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Los cinco niveles de autonomía del trabajo distribuido

Recientemente tuve la oportunidad de sentarme con Sam Harris , autor y presentador del podcast Making Sense , para una conversación amplia . Dado el momento en que vivimos actualmente, nos referimos naturalmente a la forma en que las empresas se están adaptando a una nueva realidad, una en la que el trabajo remoto es un modelo al que deben adaptarse en cuestión de días, en lugar de años.

Como le mencioné a Sam en el podcast, «cualquier compañía que pueda permitir que su gente sea completamente efectiva de manera distribuida, puede y debe hacerlo mucho más allá después de que esta crisis actual haya pasado». Es un imperativo moral. Pero eso no significa que va a ser fácil, o que el caótico y estresante primer gusto que algunos lugares de trabajo están obteniendo en este momento es uno que los inspira a seguir intentándolo.

Para dar sentido a este viaje, desde la exploración cautelosa de una empresa de posibilidades remotas hasta una experiencia distribuida plenamente realizada, me gusta pensar en cómo se desarrolla a través del concepto de niveles de trabajo distribuido, que modelé a partir de los niveles de automóviles sin conductor. la autonomía . He visto algunos resúmenes sólidos de mi conversación con Sam de Steve Glaveski y Steve Jurvetson , pero aquí está mi idea de cómo evolucionan las empresas distribuidas:

  1. El nivel cero de autonomía es un trabajo que no se puede hacer a menos que esté físicamente allí. Imagine al trabajador de la construcción, barista, masajista, bombero … Muchas compañías asumieron que tenían mucho más de lo que resultó que realmente tenían.
  2. El primer nivel es donde se encuentran la mayoría de las empresas ubicadas: no hay un esfuerzo deliberado para hacer las cosas más remotas, aunque en el caso de muchos trabajadores del conocimiento, las personas pueden mantener las cosas en movimiento durante un día o dos cuando hay una emergencia. La mayoría de las veces, probablemente pospongan las cosas hasta que vuelvan a la oficina. El trabajo ocurre en el equipo de la compañía, en el espacio de la compañía, en el tiempo de la compañía. No tiene ningún equipo especial y puede que tenga que usar una VPN torpe para acceder a recursos de trabajo básicos como el correo electrónico o su calendario. Las empresas de nivel uno más grandes a menudo tienen personas en el mismo edificio o campus marcando una reunión. Las empresas de nivel uno no estaban en gran medida preparadas para esta crisis.
  3. El nivel dos es donde muchas empresas se han encontrado en las últimas semanas con la pandemia COVID-19. Han aceptado que el trabajo sucederá en casa por un tiempo, pero recrean lo que estaban haciendo en la oficina en un entorno «remoto», como Marshall McLuhan habló sobre los nuevos medios de comunicación que copiaron inicialmente la generación anterior. Probablemente pueda acceder a la información desde lejos, se haya adaptado a herramientas como Zoom o Microsoft Teams, pero todo sigue sincronizado, su día está lleno de interrupciones, no se han cancelado reuniones en tiempo real (todavía), y hay mucha ansiedad en la gestión de la productividad: esa es la etapa en que las empresas a veces instalan software de vigilancia en computadoras portátiles. Consejo profesional: ¡no hagas eso! Y también: ¡No te detengas en el nivel dos!
  4. En el tercer nivel , realmente está comenzando a beneficiarse de ser remoto o distribuido . Es entonces cuando ve que las personas invierten en mejores equipos, desde una buena lámpara de escritorio hasta un equipo de audio sólido , y en procesos asincrónicos más robustos que comienzan a reemplazar las reuniones. También es el punto en el que te das cuenta de cuán crucial es la comunicación escrita para tu éxito, y comienzas a buscar grandes escritores en tu contratación. Cuando está en un Zoom, a menudo también tiene un Documento de Google con los otros participantes de la reunión para que puedan tomar y revisar notas en tiempo real juntos. Su empresa tiene un modelo de seguridad BeyondCorp de confianza cero. En un mundo no pandémico, planifica reuniones para que los equipos puedan partir el pan y conocerse en persona una o dos semanas al año.
  5. Nivel cuatroes cuando las cosas van realmente asincrónicas. Usted evalúa el trabajo de las personas sobre lo que producen, no cómo o cuándo lo producen. La confianza surge como el pegamento que mantiene toda la operación unida. Empiezas a cambiar a una mejor toma de decisiones, quizás más lenta pero más deliberada, y le das poder a todos, no solo a los más ruidosos o más extrovertidos, para que intervengan en las conversaciones principales. Aprovecha el grupo global de talentos, el 99% de la población mundial y la inteligencia que no vive cerca de una de sus ubicaciones de oficinas físicas heredadas. La retención de empleados aumenta y usted invierte más en capacitación y entrenamiento. La mayoría de los empleados tienen configuraciones de oficina en el hogar que harían que los empleados de oficina se pusieran verdes de envidia. Tienes una vida social rica con las personas que eliges. Las reuniones en tiempo real son respetadas y tomadas en serio, casi siempre tienen agendas y antes o después del trabajo.mejorar en los pases de batuta el trabajo seguirá al sol las 24 horas del día, los 7 días de la semana en todo el mundo Su organización es verdaderamente inclusiva porque los estándares son objetivos y le dan a las personas la capacidad de realizar su trabajo a su manera.
  6. Finalmente, creo que siempre es útil tener un ideal que no sea totalmente alcanzable, ¡y ese es el nivel cinco, Nirvana! Esto es cuando su desempeño consistentemente mejor que cualquier organización en persona. Eres sin esfuerzo efectivo. Es cuando todos en la compañía tienen tiempo para el bienestar y la salud mental, cuando las personas aportan lo mejor de sí mismas y los más altos niveles de creatividad para hacer el mejor trabajo de sus carreras y simplemente divertirse.

Un libro muy influyente para mí en el diseño de Automattic fue Daniel Pink’s Drive , donde presenta elocuentemente las tres cosas que realmente importan para motivar a las personas: dominio, propósito y autonomía. El dominio es la necesidad de adquirir mejores habilidades. El propósito es el deseo de hacer algo que tenga significado, que sea más grande que tú. Estos dos primeros principios que las empresas físicamente ubicadas pueden ser excelentes. Pero el tercero, la autonomía, es donde incluso la mejor compañía en el consultorio nunca puede igualar a una compañía distribuida de Nivel 4 o superior.

AutonomíaEs nuestro deseo ser autodirigidos, tener agencia sobre nosotros mismos y nuestro entorno. Cierra los ojos e imagina todo a tu alrededor en una oficina física: la silla en la que estás, el escritorio, la distancia desde una ventana, los olores, la temperatura, la música, el piso, lo que hay en la nevera, la comodidad y la privacidad de los baños, las personas (o mascotas) a tu alrededor, la iluminación. Ahora imagine un entorno en el que pueda elegir y controlar cada uno de ellos a su gusto; tal vez sea una habitación en su casa, un garaje convertido, un estudio compartido o cualquier otra cosa, lo importante es que puede dar forma al entorno se ajusta a sus preferencias personales, no al mínimo común denominador de todos los que un empleador ha decidido aplastar juntos durante 8 horas al día. Las micro interacciones de las cientos de variables de su entorno de trabajo pueden cobrarle y darle energía creativa, o hacerlo dependiente, infantilizado y un personaje en la historia de otra persona. ¿En qué quieres pasar la mitad de tus horas de trabajo despierto?

Para un buen resumen de Dan Pink, mira esta animación . Los otros libros a los que hice referencia en el podcast son Scale de Geoffrey West y Antifragile de Nassim Nicholas Taleb .

Mi charla con Sam cubrió muchos otros temas, desde la comunicación en empresas distribuidas hasta los desafíos que enfrentan las empresas debido a COVID-19, así que espero que vengas y escuches el resto o lo transmitas en Youtube .

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